Diskriminierung erklärt - zu Antidiskriminierung lernen

[aus Workshop mit Katja Schroeder] 

Kritik, Empathie und Solidarität – Fehlerfreundlichkeit 
„Widerspruch und Kritik werden am besten solidarisch gegeben und genommen“ 
•    Wohlwollend und empathisch Kritik und Feedback geben 
•    Fehlerfreundlichkeit als Grundprinzip
o    „Kenn ich nicht“ ist wichtiger Bestandteil und schwierig zu sagen 
o    je älter und je höher der selbst wahrgenommene Bildungsstand ist, desto schwerer ist zu sagen, „das kenne ich nicht“
•    Kritik als Zeichen von Zugehörigkeit: 
o     „Ich kritisiere dich, weil mir etwas an dir liegt, weil du Teil der Gemeinschaft bist und ich auch.“
•    Konstruktive Kritik und gegenseitiges Feedback fördern Entwicklung
o    Nicht sich gegenseitig ausstechen, sondern gemeinsam lernen 
o    Gegenseitigkeit: kritisiert mich auch 
o    „Manchmal ist man sich selbst im Weg: ich brauche den anderen für Wachstum – und muss nach rechts und links sehen.“ 
•    Feedback geben 
o    Hier auch empathisch 
o    Unterscheidung von Kritik als fachlich oder meinungsbasiert: fachliche Auseinandersetzung -> Diskussion: „Dein Hausentwurf ist xy“ 
o    „Ich kritisiere nicht dich, sondern dein Verhalten“
•    Besonderheit der Rolle Lehrende: 
o    Nicht nur einfach „alles auf Augenhöhe“, als Lehrende ist man in besonderer Rolle als vorgesetzte und prüfende Person 
o    Lehrende haben mit strukturelle Anforderungen und Rollen zu tun: Konfliktsituationen zwischen Lehrenden und Studierenden sind häufig; Rollenklarheit für Lehrende wichtig.
o    „Man möchte alles im Blick haben, aber dann bekommt man Rückmeldung, etwas war nicht gut. Dann ist die Reaktion erst einmal: ich bin richtig beleidigt“
o    Sensibler Umgang mit Sprache, problematischen Metaphern und Bewertungen
    Beispiel: nicht zu viele suizidale Metaphern verwendet werden, da das vor eigenem privatem Hintergrund schmerzlich ist -> das erstmal auf die Kette zu kriegen und umzulernen gelingt nicht gleich. 
o    Zusätzlich Problem des Diskriminierungsthematik:  oft mit Vorwurf und Schuldfrage verbunden
•    Gesprächsregeln und Empathie unterstützen Konfliktlösung (GfK, Gesprächsregeln).

Umgang und Gegenstrategien: Empathie, Fehlerfreundlichkeit und Perspektivwechsel
•    Menschliche Funktion und Tendenz der Kategorisierung Werden dann verstärkt aktiviert bei Zeitdruck und Stress, Informationsflut, Komplexität oder Multitasking
•    Für Arbeit in der Hochschule: Setting ist, dass die Wahrscheinlichkeit steigt dazu steigt, Multitasking und hohes Arbeitsaufkommen 
•    Fehlende Zeit, fehlende Muße – und die Frage: Nehme ich mir Zeit dafür? 
o    Kein persönlicher Mangel, Fehlerfreundlich dir gegenüber sein: 
o    welche Stellschrauben habe ich ? 
o    auch Selbstfürsorge kann auch ein Bestandteil sein, um diskriminierungssensibel handeln zu können. 
o    „Wenn man zu schnell zu macht schiebt man ganze Gruppen raus, auch aus seinem Empathiehaushalt“
•    Immer wieder Perspektivewechsel zu verstehen 
•    Wir und ihr: eigene Gruppe als überlegen werten (Experiment, auch ganz unbegründet nach Zusfallseinteilungen)
•    Was macht es schwieriger? 
o    „Es gibt eine Menge struktureller Faktoren, die nicht in der eignen Perosn liegen und die Empathie schwerer machen, 
o    „Wir Professor:innen“ und „die Studierenden“ – Kategorien sind auch in den Strukturen angelegt „
•    Wenn ich unsicher bin, das auch zulassen und äußern. 
•    Nachfragen: Direkte Frage ist besser als Annahme, aber desto mehr wissen man hat, desto besser ist es sich etwas vorstellen zu können 
o    Angst und Distanz vor dem Thema: „Angst davor, dass da mit harten Bandagen diskutiert wird“ 
•    Kränkungspotential, wenn diskriminierendes Verhalten angesprochen wird: Wir wollen alle gute Menschen sein, bei einem Vorwurf bin ich darin angegriffen. 
o    Austausch und Zusammenarbeit
•    Diskriminierung nicht moralisieren, sondern systematisch analysieren
•    Mitdenken von Machtverhältnissen
o    „Welche Personengruppe oder Hierarchischeebene passiert das?“ Es gibt bei aller Offenheit und Zugewandtheit die Diskriminierungsrealitäten. Was ist wenn da ein sexueller Übergriff ist und die ganze Fakultät deckt das, wohin wendet man sich da als Student? Wo und wann geht man da los und prangert etwas an?“
 

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• Was hat "unconscious Bias", auf Deutsch als unbewusste Voreingenommenheit bekannt, mit Kaffee kaufen zu tun? Was ist Unconscious Bias überhaupt? Welche Beispiele gibt es für die Benachteiligung von Frauen im Alltag oder im Beruf? Und warum ist Diskriminierung aufgrund des Geschlechts problematisch? Erklärungen gibt die Abteilung Gleichstellung und Diversität der Universität Wien in diesem Video. https://www.youtube.com/watch?v=TUB3NiLrZgU
• [Platzhalter] In-Group und Out-Group Bias / Stereotype Bias: Tendenz, Mitglieder und Besonderheiten der In-Group im Vergleich zur Out-Group als überlegen zu bewerten

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• Ein Stereotyp ist eine vereinfachte, oft verallgemeinernde Vorstellung über eine bestimmte Gruppe von Menschen oder Dingen. Die Stereotyp Definition beschreibt nichts zwingend Negatives: Es handelt sich um eine mentale Abkürzung, die komplexe Informationen reduziert. Beispiele: „Alle Deutschen sind pünktlich“ oder „Frauen sind besonders empathisch“. Stereotype erleichtern schnelle Einschätzungen, können aber in Vorurteile umschlagen und Verhalten beeinflussen.
• Die Vorurteil Definition im Vergleich: Der Unterschied Stereotyp und Vorurteil: Vorurteile gehen über vereinfachte Annahmen hinaus und führen zu einer bewertenden Haltung gegenüber Personen oder Gruppen. Die Vorurteil Definition beschreibt eine Meinung, die oft ohne überprüfte Fakten gebildet wird und meist negativ gefärbt ist. Vorurteile Beispiele: „Ältere Menschen können mit Technik nicht umgehen“ oder „Männer sind die besseren Führungskräfte“. Während Stereotype zunächst neutrale Schubladen darstellen, führen Vorurteile zu Benachteiligung oder Diskriminierung. https://ineko.de/blog/unconscious-bias-was-sind-unbewusste-vorurteile-und-wie-beeinflussen-sie-uns

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Auch wenn wir unbewusste Vorurteile nie ganz vermeiden, gibt es wirksame Wege, sie zu erkennen und ihre Folgen zu verringern.
• Selbstverantwortung und Freiwilligkeit, Den Fokus auf das eigene Lernen legen
• Kurze Schweigepausen dienen zum Nachdenken, wirken lassen und Luft holen
• Widerspruch und Kritik werden am besten solidarisch gegeben und genommen
• Verantwortung für die eigene Redezeit [Katja Schröder]

• Selbstreflexion und Bewusstsein schaffen Vorurteile auch konfrontieren und bewusst machen: wem glaube ich, wem nicht? Nicht alle werden gleich gehört. 
  (vgl. www.deutschlandfunkkultur.de/lakonisch-elegant-88-rassismus-und-ausgrenzung-ist-zuhoeren-100.html) 
• Anerkennung, dass ich weniger Empathie o.ä. empfinde. Das macht mich nicht zu einem schlechten Menschen, aber ich muss es lernen.
• vgl. https://www.deutschlandfunkkultur.de/lakonisch-elegant-88-rassismus-und-ausgrenzung-ist-zuhoeren-100.html)
• Aushalten-Können, dass wir kritisiert werden, Phasen der weißen Bewusstwerdung - Paul Gilroy entwickelte das Konzept der Fünf Phasen des weißen Bewusstseins, um die Abwehr des Egos weißer Menschen im Zusammenhang mit Rassismus zu beschreiben.

Mikroaggressionen sind unterschwellige, oftmals alltägliche Bemerkungen oder Gesten, die vor allem Menschen aus marginalisierten Gruppen treffen und bestehende Vorurteile festigen. Sie können bewusst oder unbeabsichtigt erfolgen und wirken selten offen aggressiv, sind jedoch trotzdem verletzend und führen dazu, dass Betroffene sich ausgegrenzt oder unwohl fühlen. Solche Situationen umfassen beispielsweise stereotype Aussagen, wiederholtes falsches Aussprechen eines Namens oder Annahmen basierend auf Vorurteilen.

Kurz gesagt: Mikroaggressionen sind kleine, meist unbewusste Formen von Diskriminierung, die im Alltag auftreten und für die Betroffenen eine belastende Alltagsdiskriminierung darstellen.

Für diejenigen, die nicht glauben, dass Mikroaggressionen ein Problem sind: Stellen Sie sich einfach vor, dass eine Mikroaggression nicht lediglich ein unüberlegter Kommentar ist, sondern einer von unzähligen Mückenstichen: 
Video “How microaggressions are like mosquito bites” 

Bei Diskriminierung ist nicht die Absicht entscheidend, sondern die Wirkung. Das heißt: Auch, wenn eine Äußerung oder Handlung nicht bewusst diskriminierend gemeint war, kann sie sich schädigend auswirken. Auch Unwissenheit, Gedankenlosigkeit oder bislang als selbstverständlich bewertete Handlungen oder Strukturen können diskriminierend, belästigend oder sogar gewaltvoll sein. 

Dabei ist es unerheblich, ob die betroffene Person zum Ausdruck bringt, dass ihr das Verhalten bzw. die Situation unangenehm ist. Die Machtausübung, die mit Diskriminierung, Belästigung und Gewalt verbunden ist, kann eine derartige Demütigung und Beschämung der betroffenen Person verursachen, dass diese nicht zeigt, dass ein Verhalten unerwünscht ist oder eine Situation diskriminierend ist. Das Ausbleiben eines verbalen oder körperlichen Ablehnens oder Sich-zur-Wehr-Setzens ist keine Entschuldigung für Fehlverhalten.

[Platzhalter] Für Menschen, die in ihrem Leben selten die Erfahrung machen, benachteiligt zu werden, ist Diskriminierung wiederum oftmals ein Phänomen, mit dem sie sich nicht beschäftigen (müssen). Diskriminierung hat für diese Menschen wenig mit eigenen Alltagserfahrungen zu tun. Die Thematisierung stößt dann häufig auf Unverständnis und Abwehr und auch auf die Befürchtung, Ziel eines Diskriminierungsvorwurfs zu werden.

Eine unmittelbare Diskriminierung ist eine direkte Diskriminierung aufgrund eines oder mehrerer der schützenswerten Merkmale. Eine mittelbare Diskriminierung erfolgt nicht offensichtlich wegen eines der genannten schützenswerten Merkmale, sondern resultiert aus scheinbar neutralen Kriterien, Vorschriften, Normen, Routinen oder Gewohnheiten. Diese gelten zunächst für alle gleichermaßen. Wenn sie sich in ihrem Effekt aber auf bestimmte Gruppen stärker benachteiligend auswirken als auf andere, handelt es sich um mittelbare Diskriminierung.

Die Hochschule Bremen orientiert sich in der Definition von Diskriminierung an einem juristischen Verständnis, das auch dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zugrunde liegt. Diskriminierung ist 

1. die Benachteiligung und Ungleichbehandlung von Menschen
2. aufgrund eines schützenswerten Merkmals
3. ohne sachliche Rechtfertigung.

Ungleichbehandlungen sind also dann gerechtfertigt, wenn sie zu Chancengerechtigkeit in Studium oder Beruf führen. Wenn es für Benachteiligungen keine sachliche Begründung gibt, handelt es sich juristisch gesehen um Diskriminierungen. (Sexualisierte) Belästigungen und Gewalt sind niemals sachlich gerechtfertigt, sondern laut Antidiskriminierungssatzung eindeutig verboten. 

Von Diskriminierung zu unterscheiden sind sogenannte positive kompensatorische Maßnahmen: Eine unterschiedliche Behandlung ist zulässig, wenn durch geeignete und angemessene Maßnahmen bestehende Nachteile wegen eines schützenswerten Merkmals verhindert oder ausgeglichen werden sollen. Positive Maßnahmen zielen auf die Herstellung tatsächlicher, vollständiger und effektiver Chancengleichheit aller Menschen. Beispiele können sein: Mentoring-Programme und Stipendien für benachteiligte Zielgruppen, Quoten für benachteiligte Zielgruppen in Gremien und Kommissionen sowie beim Zugang zum Studium und bei Stellenbesetzungen, gezielte Informations-, Unterstützungs- und Empowering-Angebote für benachteiligte Zielgruppen.

In der Satzung wird begrifflich „sexualisiert“ und nicht „sexuell“ in Verbindung mit Belästigungen und Gewalt verwendet, um zu verdeutlichen, dass es hier nicht um Sexualität geht, sondern um Handlungs- und Verhaltensweisen, die mit Macht und Sexismus zu tun haben. Sexualisierte Belästigung erfolgt häufig durch anzügliche Witze sowie dem unerwünschten Zeigen und Zusenden von pornographischen und sexistischen Darstellungen (auch online). Unerwünschte Berührungen und Annäherungsversuche befinden sich, je nach Situation, an der Grenze zwischen sexualisierter Belästigung und sexualisierter Gewalt.

Individuelle Diskriminierungen treten auf individueller Ebene auf, z. B. durch Fehlverhalten einzelner Personen. Mit strukturellen bzw. institutionellen Diskriminierungen sind diskriminierende Strukturen, Regelungen, Routinen oder Organisationskulturen von Institutionen gemeint. Individuelle und institutionelle Diskriminierung können auch durch Unterlassungen wirksam werden. Auch die Anweisung zu Diskriminierungen gilt als Diskriminierung. 

Entscheidend dafür, ob eine Handlung als Diskriminierung, Belästigung oder Gewalt anzusehen ist, ist das Ergebnis bzw. deren Wirkung, nicht die Absicht. Auch Unwissenheit, Gedankenlosigkeit oder bislang als selbstverständlich bewertete Handlungen oder Strukturen können diskriminierend, belästigend oder sogar gewaltvoll sein. Dabei ist es unerheblich, ob die betroffene Person zum Ausdruck bringt, dass ihr das Verhalten bzw. die Situation unangenehm ist. Denn:

Die Machtausübung, die mit Diskriminierung, Belästigung und Gewalt verbunden ist, kann eine derartige Demütigung und Beschämung der betroffenen Person verursachen, dass diese nicht zeigt, dass ein Verhalten unerwünscht ist oder eine Situation diskriminierend ist. Das Ausbleiben eines verbalen oder körperlichen Ablehnens oder Sich-zur-Wehr-Setzens ist keine Entschuldigung für Fehlverhalten.

Von Diskriminierung zu unterscheiden sind sogenannte positive kompensatorische Maßnahmen: Eine unterschiedliche Behandlung ist zulässig, wenn durch geeignete und angemessene Maßnahmen bestehende Nachteile wegen eines schützenswerten Merkmals verhindert oder ausgeglichen werden sollen. Positive Maßnahmen zielen auf die Herstellung tatsächlicher, vollständiger und effektiver Chancengleichheit aller Menschen. Beispiele können sein: Mentoring-Programme und Stipendien für benachteiligte Zielgruppen, Quoten für benachteiligte Zielgruppen in Gremien und Kommissionen sowie beim Zugang zum Studium und bei Stellenbesetzungen, gezielte Informations-, Unterstützungs- und Empowering-Angebote für benachteiligte Zielgruppen.

Das AGG ist das deutsche Antidiskriminierungsgesetz. Es schützt Menschen vor Diskriminierung aufgrund des Alters, des Geschlechts, einer chronischen Erkrankung oder Behinderung, der Religion, der sexuellen Identität oder aus rassistischen oder antisemitischen Gründen. Es gilt bei der Arbeit, bei Alltagsgeschäften und bei der Wohnungssuche. 

Antidiskriminierungsstelle des Bundes: Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Eine direkte (unmittelbare) Diskriminierung erfahren Personen, wenn sie aufgrund eines oder mehrerer der genannten Merkmale in einer vergleichbaren Situation anders als andere – und damit ungleich – behandelt werden.

Beispiele:

• Eine Personalauswahlkommission entscheidet sich für einen männlichen Bewerber, weil sie daran zweifelt, dass eine fachlich besser qualifizierte Bewerberin wegen ihrer zwei Kinder und dem möglichen Wunsch nach Teilzeitarbeit den gleichen Einsatz bringen kann.
• Eine blinde Studentin strebt nach ihrem guten Masterabschluss eine Promotion an. Die verantwortliche Professorin rät ihr von einer Bewerbung ab, da sie die Einrichtung eines barrierefreien Arbeitsplatzes ablehnt.
• In der mündlichen Prüfung einer Studentin beziehen sich die Prüfenden mit ihren Fragen auf die Herkunft ihrer Eltern und nicht auf das Thema der Prüfung. Sie stellen ihre Ausführungen zum Prüfungsthema mit Hinweis auf ihren vermeintlichen Migrationshintergrund in Frage und geben ihr anschließend eine schlechte Note.

Eine mittelbare Diskriminierung erfolgt nicht offensichtlich wegen eines der genannten schützenswerten Merkmale, sondern resultiert aus scheinbar neutralen Kriterien, Vorschriften, Normen, Routinen oder Gewohnheiten. Diese gelten zunächst für alle gleichermaßen. Wenn sie sich in ihrem Effekt aber auf bestimmte Gruppen stärker benachteiligend auswirken als auf andere, handelt es sich um mittelbare Diskriminierung - es sei denn, die Vorschriften, Kriterien oder Verfahren sind sachlich gerechtfertigt und zur Erreichung des betreffenden Ziels angemessen und erforderlich.

Beispiele:

• Eine Professorin legt Prüfungstermine regelmäßig auf Samstage. Diese Termine gelten für all ihre Studierenden gleichermaßen. Ein Student kann jedoch aufgrund seiner Religion, ein anderer Student aufgrund von fehlender Kinderbetreuung an Samstagen keine Prüfungen ablegen. Ausweichtermine bietet die Professorin nicht an.

Wird eine Person aufgrund eines schützenswerten Merkmals beleidigt, gedemütigt oder eingeschüchtert und dadurch systematisch ausgegrenzt, dann handelt es sich eine Belästigung. 

Ob eine unerwünschte Verhaltensweise vorliegt, muss aus objektiver Sicht beurteilt werden. Eine Gegenwehr der Belästigten bzw. ein ausdrücklicher Hinweis darauf, dass ein Verhalten als belästigend empfunden wird, ist nicht erforderlich. Eine Belästigung liegt aber nicht bereits dann vor, wenn sich Beschäftigte durch ein Verhalten lediglich subjektiv belästigt fühlen.

Beispiele für Belästigungen:

• Abwertende, erniedrigende Äußerungen über Herkunft, körperliche Merkmale,
  Behinderungen, Religion und das Tragen religiöser Symbole
• Witze, Hänseleien, Beleidigungen, abwertende Gesten, Beschimpfungen oder Drohungen mit
  Bezug auf die im Gesetz genannten Diskriminierungsmerkmale
• Ausgrenzung, Schikanieren z.B. durch bewusste Fehlinformation, räumliche Isolation, oder Zuweisen erniedrigender Aufgaben im Zusammenhang mit den im Gesetz genannten Diskriminierungsmerkmalen

In der Antidiskriminierungssatzung der HSB wird begrifflich „sexualisiert“ und nicht „sexuell“ in Verbindung mit Belästigungen und Gewalt verwendet, um zu verdeutlichen, dass es hier nicht um Sexualität geht, sondern um Handlungs- und Verhaltensweisen, die mit Macht und Sexismus zu tun haben. Sexualisierte Belästigung erfolgt häufig durch anzügliche Witze sowie dem unerwünschten Zeigen und Zusenden von pornographischen und sexistischen Darstellungen (auch online). Unerwünschte Berührungen und Annäherungsversuche befinden sich, je nach Situation, an der Grenze zwischen sexualisierter Belästigung und sexualisierter Gewalt. 

Anders als im AGG wird von „sexualisierter Diskriminierung“ statt „sexuelle Belästigung“ (AGG) gesprochen, um zu verdeutlichen, dass es bei den beschriebenen Handlungs- und Verhaltensweisen nicht um Sexualität geht, sondern um Macht und Sexismus. Sexualisierte Diskriminierung und Gewalt sind Formen der Geschlechtsdiskriminierung. Folglich sind auch Diskriminierungen aufgrund der Geschlechtsidentität und wegen geschlechtsuntypisch wahrgenommenen Verhaltens oder Aussehens erfasst.

Sexualisierte Diskriminierung kann durch Worte und Gesten bis hin zu körperlichen Übergriffen, also Gewalt, erfolgen. Eine sexuelle Diskriminierung iegt vor, wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. 

Beispiele für sexuelle Diskriminierung sind: 

Anzüglichen Bemerkungen und Witze (z.B. über sexuelles Verhalten oder Ausstrahlung), das Zeigen, Zusendung sexistischer Bildmaterialien oder sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen am Arbeitsplatz, in Sozialräumen, im Intranet, unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen dazu, unerwünschte Berührungen (z.B. aufgedrängtes Umarmen) und Annäherungsversuche bis hin zu strafrechtlich relevanten Tatbeständen wie Stalking, sexuelle Nötigung oder Vergewaltigung. 

Die Weltgesundheitsorganisation definiert Gewalt folgendermaßen: 

„Der absichtliche Gebrauch von angedrohtem oder tatsächlichem körperlichem Zwang oder physischer Macht gegen die eigene oder eine andere Person, gegen eine Gruppe oder Gemeinschaft, der entweder konkret oder mit hoher Wahrscheinlichkeit zu Verletzungen, Tod, psychischen Schäden, Fehlentwicklung oder Deprivation führt.“ (WHO 2002: 5)

Sexualisierte Gewalt liegt z. B. in strafrechtlich relevanten Tatbeständen wie Stalking, sexueller Nötigung oder Vergewaltigung vor. Sexualisierte Diskriminierung und Gewalt sind Formen der Geschlechtsdiskriminierung. Folglich sind auch Diskriminierungen aufgrund der Geschlechtsidentität und wegen geschlechtsuntypisch wahrgenommenen Verhaltens oder Aussehens erfasst.

Die Anweisung zur Benachteiligung einer Person liegt insbesondere vor, wenn jemand eine Person zu einem Verhalten bestimmt, das einen Beschäftigten oder eine Beschäftigte wegen eines im Gesetz genannten Benachteiligungsgrundes benachteiligt oder benachteiligen kann. 

Im AGG wird das Der Begriff Rasse kann nicht näher bestimmt werden, da unterschiedliche menschliche Rassen nicht existieren. An diesem gesetzlichen Merkmal wurde letztlich festgehalten, weil „Rasse“ den sprachlichen Anknüpfungspunkt zum Begriff des „Rassismus“ bildet. Erfasst wird jede rassistische oder fremdenfeindliche Benachteiligung, d.h. Vorgehensweisen, die sich gegen Personen richten, die z.B. wegen körperlicher Merkmale (z.B. Haut- oder Haarfarbe, Augenform) als fremd, anders oder nicht zugehörig angesehen werden. 

Ethnische Herkunft bezieht sich auf die Zugehörigkeit zu einer abgegrenzten Gruppe von Menschen (gemeinsame Geschichte, eigene kulturelle Tradition, gemeinsame geografische Herkunft, gemeinsame Sprache- nicht Staatsangehörigkeit/Nationalität).
 

Das Benachteiligungsmerkmal Geschlecht verbietet die Benachteiligung von Frauen oder Männern. Ebenfalls geschützt werden transsexuelle und intersexuelle Personen. Umfasst ist auch die Benachteiligung aufgrund einer Schwangerschaft oder Mutterschaft.
 

Der Begriff Religion umfasst religiöse, konfessionelle Bekenntnisse mit einem strukturierten Glaubenssystem.

Der Begriff Weltanschauung bezieht sich auf gedankliche Systeme, die das Weltgeschehen in großen Zusammenhängen ohne ein überweltliches Element (Gott, Gottheit) werten.

Der Begriff Behinderung ist nicht auf den Begriff der Schwerbehinderung beschränkt, sondern umfasst jede Art der Behinderung. 

Mit dem Begriff Alter ist jedes Lebensalter gemeint. 

Sexuelle Identität meint die sexuelle Orientierung im Hinblick auf das gleiche Geschlecht, das andere Geschlecht oder beide Geschlechter. Von dem Begriff der „sexuellen Identität“ werden homosexuelle Männer und Frauen ebenso wie bisexuelle und zwischengeschlechtliche Menschen umfasst. Nicht erfasst werden strafrechtlich definierte sexuelle Störungen.

In einem Team wird die Arbeit unterschiedlich verteilt. Einige erleben das als ungerecht. Würde sich herausstellen, dass z. B. vergleichbare Kompetenzen Einzelner aufgrund von Vorurteilen und Zuschreibungen wegen des Alters oder Geschlechts unterschiedlich bewertet werden, wäre dies eine Diskriminierung.

Wenn es allerdings einen anderen Grund gibt, z. B. dass die Verteilung der Arbeit nachweislich aufgrund der unterschiedlichen Kompetenzen, Arbeitsschwerpunkte und Erfahrungen erfolgt, wäre die Ungleichbehandlung keine Diskriminierung.

Eine unterschiedliche Behandlung wegen eines der im Gesetz genannten Benachteiligungsgründe ist zulässig, wenn dieser Grund wegen der Art der auszuübenden Tätigkeit oder der Bedingungen ihrer Ausübung eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt, sofern der Zweck rechtmäßig und die Anforderung angemessen ist.

Niemals sachlich zu rechtfertigen sind Belästigungen, sexualisierte Diskriminierungen, Übergriffe oder gewaltvolle Formen von Diskriminierungen und Grenzverletzungen. Diese sind eindeutig verboten.

Von Diskriminierung zu unterscheiden sind sogenannte positive kompensatorische Maßnahmen: Eine unterschiedliche Behandlung ist zulässig, wenn durch geeignete und angemessene Maßnahmen bestehende Nachteile wegen eines schützenswerten Merkmals verhindert oder ausgeglichen werden sollen.

Beispiele können sein: 

• Mentoring-Programme und Stipendien für benachteiligte Zielgruppen, 
• Quoten für benachteiligte Zielgruppen in Gremien und Kommissionen sowie beim Zugang zum Studium und bei Stellenbesetzungen, 
• gezielte Informations-, Unterstützungs- und Empowering-Angebote für benachteiligte Zielgruppen.

Eine unmittelbare Diskriminierung ist eine direkte Diskriminierung aufgrund eines oder mehrerer der schützenswerten Merkmale. Eine mittelbare Diskriminierung erfolgt nicht offensichtlich wegen eines der genannten schützenswerten Merkmale, sondern resultiert aus scheinbar neutralen Kriterien, Vorschriften, Normen, Routinen oder Gewohnheiten. Diese gelten zunächst für alle gleichermaßen. Wenn sie sich in ihrem Effekt aber auf bestimmte Gruppen stärker benachteiligend auswirken als auf andere, handelt es sich um mittelbare Diskriminierung.

In der Satzung wird begrifflich „sexualisiert“ und nicht „sexuell“ in Verbindung mit Belästigungen und Gewalt verwendet, um zu verdeutlichen, dass es hier nicht um Sexualität geht, sondern um Handlungs- und Verhaltensweisen, die mit Macht und Sexismus zu tun haben. Sexualisierte Belästigung erfolgt häufig durch anzügliche Witze sowie dem unerwünschten Zeigen und Zusenden von pornographischen und sexistischen Darstellungen (auch online). Unerwünschte Berührungen und Annäherungsversuche befinden sich, je nach Situation, an der Grenze zwischen sexualisierter Belästigung und sexualisierter Gewalt.

Individuelle Diskriminierungen treten auf individueller Ebene auf, z. B. durch Fehlverhalten einzelner Personen. Mit strukturellen bzw. institutionellen Diskriminierungen sind diskriminierende Strukturen, Regelungen, Routinen oder Organisationskulturen von Institutionen gemeint. Individuelle und institutionelle Diskriminierung können auch durch Unterlassungen wirksam werden. Auch die Anweisung zu Diskriminierungen gilt als Diskriminierung. 

Entscheidend dafür, ob eine Handlung als Diskriminierung, Belästigung oder Gewalt anzusehen ist, ist das Ergebnis bzw. deren Wirkung, nicht die Absicht. Auch Unwissenheit, Gedankenlosigkeit oder bislang als selbstverständlich bewertete Handlungen oder Strukturen können diskriminierend, belästigend oder sogar gewaltvoll sein. Dabei ist es unerheblich, ob die betroffene Person zum Ausdruck bringt, dass ihr das Verhalten bzw. die Situation unangenehm ist. Denn:

Die Machtausübung, die mit Diskriminierung, Belästigung und Gewalt verbunden ist, kann eine derartige Demütigung und Beschämung der betroffenen Person verursachen, dass diese nicht zeigt, dass ein Verhalten unerwünscht ist oder eine Situation diskriminierend ist. Das Ausbleiben eines verbalen oder körperlichen Ablehnens oder Sich-zur-Wehr-Setzens ist keine Entschuldigung für Fehlverhalten.

Indem wir in unseren Arbeitsbereichen die Voraussetzungen für eine diskriminierungssensible Zusammenarbeit und ein Klima schaffen, in dem konstruktiv mit Kritik und/oder Konflikten umgegangen wird. → Feedback- und Beschwerdemanagement 

Ansprechen, damit umgehen - Kritik aufnehmen → Wegweiser was tun wenn?

Informationen weitergeben, Beratung in Anspruch nehmen → Beratungsstellen 

Darüber sprechen, → Fortbildungen

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