| Position | Professorin für Personalmanagement | Prodekanin | Leitung IPM |
|---|---|
| Organisation | Fakultät 1 |
| Gebäude, Raum | B, 43 |
| Adresse | Werderstraße 73 28199 Bremen |
| Telefon: +49 421 5905 4211 | |
| Fax: +49 421 5905 4140 | |
Die Sprechstundentermine im Sommersemester 2022 werden nach individueller Absprache per E-Mail vergeben.
Die "Ressource Mensch" wird in Zeiten von demografischem Wandel, Fachkräftemangel sowie zunehmender Internationalisierung und Digitalisierung zu einem wettbewerbsentscheidenden Faktor für Unternehmen unabhängig von ihrer Größe und Branche. Die Grundgesamtheit an verfügbaren und qualifizierten Fachkräften am Arbeitsmarkt schrumpft – mehr denn je müssen Unternehmen auf ein strategisch kluges, nachhaltiges Personalmanagement achten.
Mit diesem Wandel verbunden ist die Fragestellung, wie Wirtschaftsorganisationen diesem Wandel ebenso proaktiv wie gewinnorientiert begegnen können. Eine der vielversprechendsten Lösungsoptionen besteht in der Vergrößerung der Diversität in den Belegschaften, um bislang ungenutzte Potenziale der Menschen zur Geltun und zum organisatorischen Mehrwert zu bringen, so Prof. Dr. Leena Pundt.
In den vergangenen zehn Jahren hat sich Prof. Dr. Leena Pundt intensiv in Praxis und Forschung mit der Perspektive
beschäftigt. Als Mitbegründerin des Diversity Managements als nachhaltige Personalstrategie konnte sie bei der Otto Group relevante praktische Erfahrungen in den folgenden Schwerpunkten sammeln:
Eigene Führungserfahrungen in einem dynamischen Umfeld verbunden mit den Herausforderungen der digitalen Transformation brachten den aktuellen Forschungsschwerpunkt
hervor.
Auf dem Markt werden eine Vielzahl von Seminaren, Coachings und Beratung, die eine Verbesserung der Führung und der Führungskräfteentwicklung versprechen. Die meisten dieser Angebote sind nicht wissenschaftlich fundiert, fokussieren sich nur auf Teilaspekte des Führungsthemas, z.B. Kommunikation, und vernachlässigen die ganzheitliche Perspektive. Bei Personalerinnen und Personalern sowie Geschäftsführenden wird aktuell insbesondere der Bezug zu den zukünftigen Anforderungen von Führungskräften im Rahmen von Arbeit 4.0 und Digitalisierung diskutiert.
Diesen Anforderungen stellt sich das vom Europäischen Fonds für regionale Entwicklung (EFRE) im Rahmen des Bremer Landesprogramms FEI-Förderung der Forschung, Entwicklung und Innovation geförderte Projekt „Leadership Toolbox – das digitale Coaching Tool“. Die Zielsetzung des Kooperationsprojekts der Hochschule Bremen mit dem ROTH INSTITUT ist die Entwicklung eines ganzheitlichen digitalen Tools. Dieses soll Führungswissen, Instrumente und Best Practices miteinander verbinden. Als Werkzeugkasten soll dieser, unterstützt durch Künstliche Intelligenz, die Führungsleistung verbessern. Damit trägt es den zukünftigen Anforderungen der Arbeitswelt 4.0 Rechnung.
Projektlaufzeit: 2021 – 2022
Aufgrund der demografischen Entwicklungen in Deutschland wird die Gruppe der älteren Beschäftigten größer und gewinnt damit für Organisationen an Bedeutung. Vor diesem Hintergrund wurden in einem Forschungsprojekt in Zusammenarbeit mit dem Goinger Kreis und der Leuphana Universität Lüneburg Attribute für einen guten organisationalen Umgang mit Mitarbeiter:innen identifiziert, die kurz vor dem Eintritt in den Ruhestand stehen bzw. trotz des Erreichens des Renteneintrittsalters noch arbeiten.. Das langfristige Ziel ist es, diese in der Form eines Indexes für Arbeit im Rentenalter (Silver Work Index) nutzbar zu machen.
Zur inhaltlichen Bestimmung der Dimensionen des Silver Work Index wurden Expert:inneninterviews, unter anderem mit Wissenschaftler:innen, älteren Erwerbstätigen, Berater:innen und Personalverantwortlichen aus unterschiedlichen Branchen, geführt. Es ergaben sich acht Dimensionen des guten organisationalen Umgangs mit Mitarbeiter:innen kurz vor bzw. im Rentenalter. Zu jeder Dimension wurden darüber hinaus spezifische Indikatoren beispielsweise zu Organisationskultur, Führung und Wissensmanagement identifiziert. In verschiedenen Praxisworkshops wurden die bisherigen Ergebnisse vorgestellt und mit den Teilnehmenden diskutiert. Die Ergebnisse sollen dazu beitragen, den Umgang mit älteren Mitarbeiter:innen in Organisationen zu reflektieren,gegebenenfalls zu verbessern und neue Handlungsfelder aufzuzeigen. Die Ergebnisse sind auf der Webpage des Goinger Kreises veröffentlicht: www.goinger-kreis.de
Projektlaufzeit: 2013 – 2020
Seit einiger Zeit erlebt Deutschland eine verstärkte Zuwanderung von Geflüchteten aus unterschiedlichen Ländern. Allein im Jahr 2015 sind geschätzt etwas über eine Million neue Geflüchtete in Deutschland eingereist (Bundesministerium des Inneren, 2016). Der aktuelle Ukraine-Krieg sowie der in den kommenden Jahren erwartete Anstieg von Geflüchteten mit Klimawandel als Fluchtgrund verschärfen die Aktualität dieses Arbeitsschwerpunkts. Es ergeben sich aus der verstärkten Zuwanderung zahlreiche gesellschaftliche, politische und wirtschaftliche Folgen, für die es langfristige Lösungen zu suchen gilt.
Wie sich eine große Anzahl an Geflüchteten langfristig auf Deutschland auswirkt, hängt in einem großen Maße davon ab, inwieweit Geflüchtete und Arbeitgeber auf dem deutschen Arbeitsmarkt voneinander profitieren. Inwiefern die Arbeitgeber in Deutschland offen sind für die Integration von Geflüchteten und wie sie die Kompetenzen und Qualifikationen der neuen Zuwanderer bewerten, ist noch wenig untersucht. Auch fehlt es an fundierten Informationen zu den Erwartungen und dem Verhalten der Geflüchteten in Bezug auf eine Erwerbstätigkeit in Deutschland.
Gemeinsam mit M.A. Dina Gericke, die in Kooperation mit der Leuphana Universität Lüneburg an diesem Thema arbeitet, werden Erfolgsfaktoren für eine gelungene Integration von Geflüchteten empirisch erarbeitet und mit bereits bestehenden Erkenntnissen aus dem Personalmanagement und dem Diversity Management in Beziehung gesetzt.
Fachkräftemangel, Marktdynamik, War for Talents - alles das sind Herausforderungen und Schlagworte, mit denen sich Unternehmen und deren Personalverantwortliche bereits seit einiger Zeit konfrontiert sehen. Es besteht schon lange kein Zweifel mehr, dass Unternehmen nur dann langfristig erfolgreich sein werden, wenn sie es schaffen, Talente zu identifizieren, zu halten und ungenutzte Potenziale zu heben. Der "Faktor Mensch" steht dabei im Fokus, um sich im Wettbewerb als attraktiver Arbeitgeber klug und vorteilhaft zu positionieren.
Das Talent Management, meist angegliedert an eine unternehmensweite Personalentwicklung, soll Talente identifizieren, selektieren, fördern und fordern. Das Diversity Management soll personelle Vielfalt nutzen und steuern. In der wissenschaftlichen Literatur wird bereits herausgestellt, dass die weitgefasste Sichtweise ‚Jeder hat ein Talent’ die vielleicht erfolgversprechendere Perspektive in der Förderung und Erfassung von Mitarbeiterpotenzialen wäre. Doch wie sieht es in der betrieblichen Praxis aus?
In einer Kooperationsstudie mit Prof. Dr. Carina Braun von der Ostbayerischen Technischen Hochschule Regensburg und Andreas von Studnitz, geschäftsführender Gesellschafter der von Studnitz Management Consultants GmbH in Rendsburg, haben wir untersucht, wie weit diese beiden Funktionen in der betrieblichen Praxis angewendet werden, welche innerbetriebliche Organisationszuordnung beider Funktionen sinnvoll erscheint und welche Resultate mit ihnen bereits hinsichtlich der Eingangsfragestellung erzielt werden konnten.
