Prof. Dr. Leena Pundt

• seit 2021: Ombudsperson für gute wissenschaftliche Praxis
• 2018-2024: Prodekanin der Fakultät Wirtschaftswissenschaften
• seit 2016: Leiterin des Instituts für Personalmanagement (IPM) der Hochschule Bremen
• seit 2015: Professorin für Personalmanagement an der Hochschule Bremen
• 2014: Abteilungsleiterin Diversity Management bei der Otto Group in Hamburg
• 2011-2014: Diversity Managerin Konzern Personal bei der Otto GmbH & Co KG (Otto Group) in Hamburg
• 2007-2011: Wissenschaftliche Mitarbeiterin am Institut für Strategisches Personalmanagement an der Leuphana Universität Lüneburg
• 2009-2010: Projektleiterin Forschungskooperation beim Senior Experten Service, Bonn
• 2007-2010: Lehrbeauftragte an der Leuphana Universität Lüneburg
• 2008: Visiting Researcher, The Geneva Association, Genf, Schweiz
• 2006-2007: Verfassen der Diplomarbeit, Präsentation und internationaler Austausch bei der London Metropolitan University, London, UK
• 2004: Begleitung des internationalen Schüleraustauschs der Schulen Dr. Kurt Blindow, Shenzhen, China

• 2013-2014: Berufsbegleitende Weiterbildung zum Human Resources Business Coach am Institut für Handlungsorientierte Weiterbildung in Hamburg
• 2011: Promotion zum Doktor der Philosophie an der Leuphana Universität Lüneburg mit der Dissertation „Activities in retirement - the role of motivational and situational characteristics“ bei Prof. Dr. Jürgen Deller und Prof. Dr. Ernst Ulrich von Weizsäcker
• 2007-2011 Promotionsstudium an der Leuphana Universität Lüneburg mit einem Stipendium der Stiftung der Deutschen Wirtschaft
• 2007: Diplom-Wirtschaftspsychologin (FH) an der Leuphana Universität Lüneburg
• 2001-2007: Studium der Wirtschaftspsychologie an der Fachhochschule Nordostniedersachsen, später Leuphana Universität Lüneburg

• Deutsche Gesellschaft für Psychologie (DGPs)
• Deutsches Institut für Normung (DIN)
• Goinger Kreis e.V.
• International Organization Network (ION)
• Silver Workers Research Institute (SWRI)
• Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP)
• Zentrum für Interkulturelles Management (ZIM)

Auf dem Markt werden eine Vielzahl von Seminaren, Coachings und Beratung, die eine Verbesserung der Führung und der Führungskräfteentwicklung versprechen. Die meisten dieser Angebote sind nicht wissenschaftlich fundiert, fokussieren sich nur auf Teilaspekte des Führungsthemas, z.B. Kommunikation, und vernachlässigen die ganzheitliche Perspektive. Bei Personalerinnen und Personalern sowie Geschäftsführenden wird aktuell insbesondere der Bezug zu den zukünftigen Anforderungen von Führungskräften im Rahmen von Arbeit 4.0 und Digitalisierung diskutiert.

Diesen Anforderungen stellt sich das vom Europäischen Fonds für regionale Entwicklung (EFRE) im Rahmen des Bremer Landesprogramms FEI-Förderung der Forschung, Entwicklung und Innovation geförderte Projekt „Leadership Toolbox – das digitale Coaching Tool“. Die Zielsetzung des Kooperationsprojekts der Hochschule Bremen mit dem ROTH INSTITUT ist die Entwicklung eines ganzheitlichen digitalen Tools. Dieses soll Führungswissen, Instrumente und Best Practices miteinander verbinden. Als Werkzeugkasten soll dieser, unterstützt durch Künstliche Intelligenz, die Führungsleistung verbessern. Damit trägt es den zukünftigen Anforderungen der Arbeitswelt 4.0 Rechnung.

Projektlaufzeit: 2021 – 2022

Aufgrund der demografischen Entwicklungen in Deutschland wird die Gruppe der älteren Beschäftigten größer und gewinnt damit für Organisationen an Bedeutung. Vor diesem Hintergrund wurden in einem Forschungsprojekt in Zusammenarbeit mit dem Goinger Kreis und der Leuphana Universität Lüneburg Attribute für einen guten organisationalen Umgang mit Mitarbeiter:innen identifiziert, die kurz vor dem Eintritt in den Ruhestand stehen bzw. trotz des Erreichens des Renteneintrittsalters noch arbeiten.. Das langfristige Ziel ist es, diese in der Form eines Indexes für Arbeit im Rentenalter (Silver Work Index) nutzbar zu machen.

Zur inhaltlichen Bestimmung der Dimensionen des Silver Work Index wurden Expert:inneninterviews, unter anderem mit Wissenschaftler:innen, älteren Erwerbstätigen, Berater:innen und Personalverantwortlichen aus unterschiedlichen Branchen, geführt. Es ergaben sich acht Dimensionen des guten organisationalen Umgangs mit Mitarbeiter:innen kurz vor bzw. im Rentenalter. Zu jeder Dimension wurden darüber hinaus spezifische Indikatoren beispielsweise zu  Organisationskultur, Führung und Wissensmanagement identifiziert. In verschiedenen Praxisworkshops wurden die bisherigen Ergebnisse vorgestellt und mit den Teilnehmenden diskutiert. Die Ergebnisse sollen dazu beitragen, den Umgang mit älteren Mitarbeiter:innen in Organisationen zu reflektieren,gegebenenfalls zu verbessern und neue Handlungsfelder aufzuzeigen. Die Ergebnisse sind auf der Webpage des Goinger Kreises veröffentlicht: www.goinger-kreis.de

Projektlaufzeit: 2013 – 2020

Seit einiger Zeit erlebt Deutschland eine verstärkte Zuwanderung von Geflüchteten aus unterschiedlichen Ländern. Allein im Jahr 2015 sind geschätzt etwas über eine Million neue Geflüchtete in Deutschland eingereist (Bundesministerium des Inneren, 2016). Der aktuelle Ukraine-Krieg sowie der in den kommenden Jahren erwartete Anstieg von Geflüchteten mit Klimawandel als Fluchtgrund verschärfen die Aktualität dieses Arbeitsschwerpunkts. Es ergeben sich aus der verstärkten Zuwanderung zahlreiche gesellschaftliche, politische und wirtschaftliche Folgen, für die es langfristige Lösungen zu suchen gilt.

Wie sich eine große Anzahl an Geflüchteten langfristig auf Deutschland auswirkt, hängt in einem großen Maße davon ab, inwieweit Geflüchtete und Arbeitgeber auf dem deutschen Arbeitsmarkt voneinander profitieren. Inwiefern die Arbeitgeber in Deutschland offen sind für die Integration von Geflüchteten und wie sie die Kompetenzen und Qualifikationen der neuen Zuwanderer bewerten, ist noch wenig untersucht. Auch fehlt es an fundierten Informationen zu den Erwartungen und dem Verhalten der Geflüchteten in Bezug auf eine Erwerbstätigkeit in Deutschland.

Gemeinsam mit M.A. Dina Gericke, die in Kooperation mit der Leuphana Universität Lüneburg an diesem Thema arbeitet, werden Erfolgsfaktoren für eine gelungene Integration von Geflüchteten empirisch erarbeitet und mit bereits bestehenden Erkenntnissen aus dem Personalmanagement und dem Diversity Management in Beziehung gesetzt.

Fachkräftemangel, Marktdynamik, War for Talents - alles das sind Herausforderungen und Schlagworte, mit denen sich Unternehmen und deren Personalverantwortliche bereits seit einiger Zeit konfrontiert sehen. Es besteht schon lange kein Zweifel mehr, dass Unternehmen nur dann langfristig erfolgreich sein werden, wenn sie es schaffen, Talente zu identifizieren, zu halten und ungenutzte Potenziale zu heben. Der "Faktor Mensch" steht dabei im Fokus, um sich im Wettbewerb als attraktiver Arbeitgeber klug und vorteilhaft zu positionieren.

Das Talent Management, meist angegliedert an eine unternehmensweite Personalentwicklung, soll Talente identifizieren, selektieren, fördern und fordern. Das Diversity Management soll personelle Vielfalt nutzen und steuern. In der wissenschaftlichen Literatur wird bereits herausgestellt, dass die weitgefasste Sichtweise ‚Jeder hat ein Talent’ die vielleicht erfolgversprechendere Perspektive in der Förderung und Erfassung von Mitarbeiterpotenzialen wäre. Doch wie sieht es in der betrieblichen Praxis aus?

In einer Kooperationsstudie mit Prof. Dr. Carina Braun von der Ostbayerischen Technischen Hochschule Regensburg und Andreas von Studnitz, geschäftsführender Gesellschafter der von Studnitz Management Consultants GmbH in Rendsburg, haben wir untersucht, wie weit diese beiden Funktionen in der betrieblichen Praxis angewendet werden, welche innerbetriebliche Organisationszuordnung beider Funktionen sinnvoll erscheint und welche Resultate mit ihnen bereits hinsichtlich der Eingangsfragestellung erzielt werden konnten.

• Pundt, L. (2023). Arbeit neu denken. Kommune 21, 6, S. 46-47.
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• Pundt, L., Dietrich, M. & Kuron, U. (2023). Leadership Toolbox – Digitale Unterstützung im Führungsalltag. In J. Felfe & R. van Dick (Hrsg.), Handbuch Mitarbeiterführung: Wirtschaftspsychologisches Praxiswissen für Fach- und Führungskräfte. 2. Auflage. Berlin: Springer.
• Hernandez Bark, A. & Pundt, L. (2023). Frauen in Führungspositionen. In J. Felfe & R. van Dick (Hrsg.), Handbuch Mitarbeiterführung: Wirtschaftspsychologisches Praxiswissen für Fach- und Führungskräfte. 2. Auflage. Berlin: Springer.
• Pundt, L. & Dietrich, M. (2022). Demografischer Wandel und agiles Arbeiten. In K. Schwuchow & J. Gutmann (Hrsg.), HR-Strategie: Demografie als Chance. Alter - Gesundheit - Diversität (S. 135-144). Freiburg: Haufe.
• Braun, C., & Pundt, L. (2021). Personalmanagement klipp & klar. Wiesbaden: Springer. 
• Gericke, D. Pundt, L., & Deller, J. (2019). Wie aus Geflüchteten Kollegen werden! In Goinger Kreis e.V. (Hrsg.), Grenzüberschreitungen zwischen Unternehmen und Gesellschaft. Herausforderungen im System Arbeit erfolgreich bewältigen (S. 57-62). Goinger Kreis e.V.: Wohltorf.
• Gericke, D., Burmeister, A., Deller, J., & Pundt, L. (2019). Die entscheidende Rolle von sozialen Kontakten bei der Arbeitsmarktintegration von Geflüchteten. In Goinger Kreis e.V. (Hrsg.), Grenzüberschreitungen zwischen Unternehmen und Gesellschaft. Herausforderungen im System Arbeit erfolgreich bewältigen (S. 63-65). Goinger Kreis e.V.: Wohltorf.
• Gericke, D., Pundt, L., & Deller, J. (2019). Ein Blick in die Werkstatt: Eine intensive Begegnung von jungen Geflüchteten und Auszubildenden eines deutschen Industrieunternehmens. In Goinger Kreis e.V. (Hrsg.), Grenzüberschreitungen zwischen Unternehmen und Gesellschaft. Herausforderungen im System Arbeit erfolgreich bewältigen (S.66-73). Goinger Kreis e.V.: Wohltorf.
• Gericke D., Burmeister, A., Löwe, J., Deller, J. & Pundt, L. (2018). How do refugees use their social capital to enter the German labor market? An explorative analysis. Journal of Vocational Behavior, 105, 46-61.
• Wöhrmann, A.M., Deller, J. & Pundt, L. (2018). Complementing AAI at the Meso-Level: The Silver Work Index. In: A. Zaidi, S. Harper, K. Howse, G. Lamura, J. Perek-Bialas (Hrsg.), Building Evidence for Active Ageing Policies (p. 75-94). Singapore: Palgrave Macmillan. 
• Pundt, L. & Greve, A. (2017). Neue Führung braucht das Land: Veränderte Anforderungen an Führung im Spannungsfeld von Digitalisierung und Industrie 4.0. Zeitschrift für Organisationsentwicklung, 2, 14-20.
• Gericke, D., Pundt, L. & Deller, J. (2017). Wie aus Geflüchteten Kollegen werden! Das In-Mind Magazin, 3.
• Pundt, L. (2017). "Hier arbeite ich gern!" - Personalmanagement als Binnenmarketing. In T. Sander (Hrsg.), Meine Zahnarztpraxis - Marketing, Patientengewinnung, Markenbildung, Positionierung. 2. Auflage (S. 131-140). Berlin: Springer.
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• Pundt, L., Deller, J., Shultz, K.S., & Fasbender, U. (2016). Function, flexibility, and responsibility: Differences between the former professional job and post-retirement activities. In S. Manfredi & L. Vickers (Hrsg.), Active Ageing for Equality Law and for the Workplace. London: Palgrave-Macmillan.
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• Deller, J., Wöhrmann, A.M., & Pundt, L. (2016). Harmony at the Workplace: An Organizational Index for Work in Retirement Age (Silver Work Index). International Journal of Psychology, 51, 44.
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• Pohlmann, R. & Pundt, L. (2015). Diversity Controlling als nachhaltige Prozessbegleitung im demographischen Wandel. In K. Schwuchow & J. Gutmann (Hrsg.). Personalentwicklung. Themen, Trends, Best Practices 2016 (S. 332-338). Freiburg: Haufe.
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