Die Antidiskriminierungssatzung der HSB

1. Eine Diskriminierung ist die Benachteiligung von Menschen insbesondere aus den in § 1 AGG genannten Gründen.

Die Satzung dient dem Schutz vor und dem Abbau von Diskriminierung. Sie informiert über Rechte und Verantwortlichkeiten im Umgang mit Diskriminierung. Die Satzung zeigt Beratungsangebote bei Diskriminierungserfahrungen auf, informiert über Fort- und Weiterbildungsangebote, regelt Beschwerdeverfahren im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) und verfolgt das Ziel, präventiv zu wirken. 

Die Antidiskriminierungssatzung der HSB gilt im gesamten hochschulischen Kontext. Die Satzung gilt für: 

• Studierende 
• Beschäftigte
• Professor:innen
• Rektoratsmitglieder 
• Lehrbeauftragte
• Privatdozent:innen und Honorarprofessor:innen
• Promovierende
• Auszubildende
• Neben- und Gasthörer:innen 
• Die Satzung gilt auch für Dritte (beispielsweise Gäste, Vertragspartner:innen, Reinigungs- und Sicherheitspersonal, Lieferant:innen, Besucher:innen von Veranstaltungen, Beschäftigte des Studierendenwerks), wenn mindestens eine beteiligte Person der als diskriminierend wahrgenommenen Situation Mitglied oder Angehörige:r der HSB ist. 

Sie gilt in allen mit der Hochschule Bremen verbundenen Bereichen und Räumen: 

• in hochschulischen Veranstaltungen (digital und in Präsenz)
• auf Dienstreisen 
• in digitalen Räumen wie z. B. im Intranet der HSB oder auf Social Media

Die Antidiskriminierungssatzung der HSB bezieht sich zentral auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Das AGG beschreibt Rechte für Personen, die im Rahmen von Alltagsgeschäften Diskriminierung erfahren haben, z. B. die Rechte auf Unterlassung und auf Beseitigung von Diskriminierungen. 

Die Satzung tritt am Tag nach der Genehmigung durch den Rektor (vertretungsweise den Kanzler) in Kraft.  

Die Satzung ist in einem mehrjährigen Beteiligungsprozess in der Hochschule entstanden (…)

Eine Diskriminierung ist die Benachteiligung von Menschen insbesondere aus den in § 1 AGG genannten Gründen. Die Hochschule Bremen orientiert sich in der Definition von Diskriminierung an einem juristischen Verständnis, das auch dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zugrunde liegt. Diskriminierung ist 

1. die Benachteiligung und Ungleichbehandlung von Menschen
2. aufgrund eines schützenswerten Merkmals
3. ohne sachliche Rechtfertigung.

Von Diskriminierung zu unterscheiden sind sogenannte positive kompensatorische Maßnahmen: Eine unterschiedliche Behandlung ist zulässig, wenn durch geeignete und angemessene Maßnahmen bestehende Nachteile wegen eines schützenswerten Merkmals verhindert oder ausgeglichen werden sollen. Positive Maßnahmen zielen auf die Herstellung tatsächlicher, vollständiger und effektiver Chancengleichheit aller Menschen. Beispiele können sein: Mentoring-Programme und Stipendien für benachteiligte Zielgruppen, Quoten für benachteiligte Zielgruppen in Gremien und Kommissionen sowie beim Zugang zum Studium und bei Stellenbesetzungen, gezielte Informations-, Unterstützungs- und Empowering-Angebote für benachteiligte Zielgruppen.

Ungleichbehandlungen sind also dann gerechtfertigt, wenn sie zu Chancengerechtigkeit in Studium oder Beruf führen. Wenn es für Benachteiligungen keine sachliche Begründung gibt, handelt es sich juristisch gesehen um Diskriminierungen. (Sexualisierte) Belästigungen und Gewalt sind niemals sachlich gerechtfertigt, sondern laut Antidiskriminierungssatzung eindeutig verboten.

Entscheidend dafür, ob eine Handlung als Diskriminierung, Belästigung oder Gewalt anzusehen ist, ist das Ergebnis bzw. deren Wirkung, nicht die Absicht. Auch Unwissenheit, Gedankenlosigkeit oder bislang als selbstverständlich bewertete Handlungen oder Strukturen können diskriminierend, belästigend oder sogar gewaltvoll sein. Dabei ist es unerheblich, ob die betroffene Person zum Ausdruck bringt, dass ihr das Verhalten bzw. die Situation unangenehm ist. Denn:

Die Machtausübung, die mit Diskriminierung, Belästigung und Gewalt verbunden ist, kann eine derartige Demütigung und Beschämung der betroffenen Person verursachen, dass diese nicht zeigt, dass ein Verhalten unerwünscht ist oder eine Situation diskriminierend ist. Das Ausbleiben eines verbalen oder körperlichen Ablehnens oder Sich-zur-Wehr-Setzens ist keine Entschuldigung für Fehlverhalten.

Eine unmittelbare Diskriminierung ist eine direkte Diskriminierung aufgrund eines oder mehrerer der schützenswerten Merkmale.

Eine mittelbare Diskriminierung erfolgt nicht offensichtlich wegen eines der genannten schützenswerten Merkmale, sondern resultiert aus scheinbar neutralen Kriterien, Vorschriften, Normen, Routinen oder Gewohnheiten. Diese gelten zunächst für alle gleichermaßen. Wenn sie sich in ihrem Effekt aber auf bestimmte Gruppen stärker benachteiligend auswirken als auf andere, handelt es sich um mittelbare Diskriminierung.

In der Satzung wird begrifflich „sexualisiert“ und nicht „sexuell“ in Verbindung mit Belästigungen und Gewalt verwendet, um zu verdeutlichen, dass es hier nicht um Sexualität geht, sondern um Handlungs- und Verhaltensweisen, die mit Macht und Sexismus zu tun haben. Sexualisierte Belästigung erfolgt häufig durch anzügliche Witze sowie dem unerwünschten Zeigen und Zusenden von pornographischen und sexistischen Darstellungen (auch online). Unerwünschte Berührungen und Annäherungsversuche befinden sich, je nach Situation, an der Grenze zwischen sexualisierter Belästigung und sexualisierter Gewalt.

Individuelle Diskriminierungen treten auf individueller Ebene auf, z. B. durch Fehlverhalten einzelner Personen. Mit strukturellen bzw. institutionellen Diskriminierungen sind diskriminierende Strukturen, Regelungen, Routinen oder Organisationskulturen von Institutionen gemeint. Individuelle und institutionelle Diskriminierung können auch durch Unterlassungen wirksam werden. Auch die Anweisung zu Diskriminierungen gilt als Diskriminierung. 

Von Diskriminierung zu unterscheiden sind sogenannte positive kompensatorische Maßnahmen: Eine unterschiedliche Behandlung ist zulässig, wenn durch geeignete und angemessene Maßnahmen bestehende Nachteile wegen eines schützenswerten Merkmals verhindert oder ausgeglichen werden sollen. Positive Maßnahmen zielen auf die Herstellung tatsächlicher, vollständiger und effektiver Chancengleichheit aller Menschen. Beispiele können sein: Mentoring-Programme und Stipendien für benachteiligte Zielgruppen, Quoten für benachteiligte Zielgruppen in Gremien und Kommissionen sowie beim Zugang zum Studium und bei Stellenbesetzungen, gezielte Informations-, Unterstützungs- und Empowering-Angebote für benachteiligte Zielgruppen.

Ungleichbehandlungen sind also dann gerechtfertigt, wenn sie zu Chancengerechtigkeit in Studium oder Beruf führen. Wenn es für Benachteiligungen keine sachliche Begründung gibt, handelt es sich juristisch gesehen um Diskriminierungen. (Sexualisierte) Belästigungen und Gewalt sind niemals sachlich gerechtfertigt, sondern laut Antidiskriminierungssatzung eindeutig verboten.

Mitglieder und Angehörige der Hochschule, die mit Diskriminierungserfahrungen konfrontiert sind, werden ermutigt, die vertrauliche Beratung der unter § 7 genannten Anlaufstellen zur Klärung ihrer Handlungsmöglichkeiten wahrzunehmen.

Der/die Rektor:in (vertretungsweise der/die Kanzler:in) trägt dafür Sorge, Maßnahmen zum Diskriminierungsschutz entsprechend § 11 einzuleiten.

Mitglieder der Hochschule mit Ausbildungs-, Qualifizierungs- und Leitungsaufgaben in Lehre, Forschung, Technik und Verwaltung haben Vorbildfunktion und durch ihr Verhalten eine wertschätzende Atmosphäre und eine Kultur des Hinsehens zu fördern. 

1. In ihrer besonderen Verantwortung und Fürsorgepflicht unterstützen sie einen wertschätzenden und diskriminierungssensiblen Umgang und ergreifen gegebenenfalls geeignete Maßnahmen zum Schutz und zur Prävention. 

   1. Erhalten Personen mit Ausbildungs-, Qualifizierungs- und Leitungsaufgaben Hinweise auf Diskriminierungserfahrungen, sollte ein weiteres Vorgehen zum Schutz vor Diskriminierung möglichst im Einvernehmen mit der betroffenen Person erfolgen. Personen mit Ausbildungs-, Qualifizierungs- und Leitungsaufgaben klären die Betroffenen über ihr Recht zur Inanspruchnahme von vertraulicher Beratung nach § 7, sowie über die Möglichkeiten des nichtformellen Verfahrens nach § 7 (3) und der formellen AGG-Beschwerde nach § 10 auf. 

   2. Sollte sich dabei weiterer Handlungsbedarf abzeichnen, sind Personen mit Ausbildungs-, Qualifizierungs- und Leitungsaufgaben angehalten, in Rücksprache mit den betroffenen Personen eine der nächsthöheren verantwortlichen Personen oder wahlweise ein Mitglied der Hochschulleitung einzubeziehen, um Handlungsmöglichkeiten abzusprechen. Alle Informationen, persönlichen Daten und Gesprächsinhalte sind vertraulich zu behandeln. Dritte sind nur einzubeziehen, soweit dies zur Klärung oder Einleitung von Maßnahmen erforderlich ist. 

   3. Zur Beratung stehen Personen mit Ausbildungs-, Qualifizierungs- und Leitungsaufgaben die vertraulichen Beratungsangebote der Anlaufstellen nach § 7 zur Verfügung. 

Die Hochschule ergreift präventive Maßnahmen zum Schutz vor Diskriminierung und zur Förderung einer wertschätzenden und diskriminierungssensiblen Arbeits- und Studienumgebung. Hierfür informiert die Hochschule ihre Mitglieder und Angehörigen regelmäßig über ihr Selbstverständnis bezüglich des Umgangs mit Diskriminierung sowie über die Satzung zum Schutz vor und zum Umgang mit Diskriminierung. 

Die Hochschule ermöglicht regelmäßig wiederkehrende Fort- und Weiterbildungen zum Themenbereich Schutz vor und Umgang mit Diskriminierung, die die gesamte Organisation der Hochschule einbeziehen. 

1. Alle Mitglieder und Angehörigen der Hochschule werden bestärkt, sich regelmäßig zum Themenbereich Schutz vor und Umgang mit Diskriminierung fort- und weiterzubilden. Anträge auf Fort- und Weiterbildung zu diesem Themenbereich werden durch Vorgesetzte, die Personalabteilung und den Personalrat unterstützt.

   1. Für Studierende werden Bildungsangebote zum Themenbereich Schutz vor und Umgang mit Diskriminierung ermöglicht. Die Studierenden werden regelmäßig über diese Angebote informiert.

2. Für Personen mit Ausbildungs-, Qualifizierungs- und Leitungsaufgaben werden Fort- und Weiterbildungsangebote entsprechend ihrer Verantwortlichkeiten nach § 5 (3) und BremHG §4 (5) ermöglicht. 

   1. Die Hochschule stellt nachhaltig Qualifizierungen jener Personen sicher, die mit vertraulicher Beratung nach § 7 oder mit Aufgaben in der AGG-Beschwerdestelle nach § 9 betraut sind.

Die Hochschule strebt an, in all ihren Veröffentlichungen sowie in allen für ihre Mitglieder und Angehörigen zur Verfügung gestellten Informationen, Dokumenten und Medien eine inklusive und diskriminierungssensible Bild-, Laut- und Schriftsprache zu verwenden, die alle Menschen gleichermaßen anspricht und repräsentiert. 

Die Hochschule verpflichtet sich zu diskriminierungssensiblen Verfahren. Sie berücksichtigt Diversitäts- und Antidiskriminierungsaspekte auch bei der Studiengangsentwicklung, in der Forschung und bei der Personalgewinnung.

Alle Personen nach § 2 (1) haben die Möglichkeit, zur Klärung ihrer Handlungsmöglichkeiten zum Schutz vor und zum Umgang mit Diskriminierungserfahrungenvertrauliche Beratungsangebote der unter Absatz 5 genannten Anlaufstellen zu nutzen. Die vertraulichen Angebote umfassen ebenfalls die Beratung zur Förderung einer wertschätzenden und diskriminierungssensiblen Arbeits- und Studienumgebung.

In geeigneten Sachverhalten steht das Angebot eines nichtformellen Verfahrens zur Verfügung. Darin bieten Beratende der Anlaufstellen Gesprächsmoderationen an, durch die Beteiligte die Möglichkeit erhalten sich mit der als diskriminierend wahrgenommenen Handlung auseinanderzusetzen. Soweit möglich wird eine Veränderung der zugrunde liegenden Faktoren angestrebt. Voraussetzung für das nichtformelle Verfahren ist eine eindeutige Beauftragung durch die ratsuchende Person mit Diskriminierungserfahrung sowie das gegenseitige Einverständnis der beteiligten Personen, das Verfahrensangebot wahrzunehmen. 

Die Anlaufstellen sind zu Vertraulichkeit und Verschwiegenheit verpflichtet. Das Recht auf Anonymität der ratsuchenden Person bleibt im Rahmen der vertraulichen Beratung gewahrt. Alle Informationen, persönliche Daten und Gesprächsinhalte werden vertraulich behandelt. Aus einem vertraulichen Beratungsgespräch dürfen grundsätzlich keine weiterführenden Schritte ohne Einverständnis der ratsuchenden Person eingeleitet werden, mit Ausnahme von Eigen- und Fremdgefährdung.

1. Alle Mitglieder und Angehörigen der Hochschule nach § 2 Absatz 1, Satz 1, die Diskriminierung im Sinne der Satzung erfahren haben oder dazu angewiesen wurden, haben das Recht, sich bei der AGG-Beschwerdestelle nach § 9 offiziell zu beschweren.

2. Beschwerdeführende Personen dürfen wegen der Wahrnehmung des Beschwerderechtes nicht benachteiligt oder diskriminiert werden (Maßregelungsverbot § 16 AGG).

1. Die AGG-Beschwerdestelle der Hochschule ist bei der/dem Beauftragten für Diversität und Antidiskriminierung angesiedelt.

2. Die Mitarbeiter:innen der AGG-Beschwerdestelle sind zu Verschwiegenheit verpflichtet, mit Ausnahme der sich aus dem Verfahren ergebenden notwendigen Kommunikation.

3. Die Hochschule verpflichtet sich, Zugang und Nutzbarkeit der AGG-Beschwerdestelle für alle Personen nach § 2 Absätze 1 und 2 sicherzustellen und möglichst niedrigschwellig zu gestalten. Die Hochschule bemüht sich, die AGG-Beschwerdestelle möglichst divers zu besetzen. Die AGG-Beschwerdestelle soll barrierefrei und an allen Arbeitstagen in den Kernarbeitszeiten zugänglich sein. Für nichtdeutschsprachige Personen, für Personen, deren Deutschkenntnisse für das Verfahren nicht genügen, und für gebärdensprachige Personen werden, soweit erforderlich, nach Möglichkeit Dolmetscher:innen zur Verfügung gestellt.

4. Die AGG-Beschwerdestelle kann unter Wahrung des Datenschutzes und der Verhältnismäßigkeit etwaige Dokumente einsehen und Zeug:innen anhören. Sie informiert in Einladungen über die Möglichkeit der vertraulichen Beratung durch die in § 7 genannten Anlaufstellen und die Möglichkeit, sich von einer Person des Vertrauens und/oder von einer Person aus dem Kreis der Anlaufstellen begleiten zu lassen.

§ 10 Beschwerdeverfahren → Verlinken 

1. Im Fall von Diskriminierung ergreift der/die Rektor:in (vertretungsweise der/die Kanzler:in) am Einzelfall orientierte, geeignete, erforderliche und angemessene Maßnahmen zum Schutz der betroffenen Person, sowie gegen die Person, durch die Diskriminierung verübt, angewiesen oder ermöglicht wurde. Die Maßnahmen müssen die arbeits-, beamten- und hochschulrechtlichen Voraussetzungen erfüllen und dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz folgen.

2. Bei der Entscheidung über Maßnahmen sind insbesondere die Schwere der Diskriminierung, der Schaden für die betroffene Person, die Bereitschaft zur Besserung oder Wiedergutmachung sowie die Auswirkungen auf die sanktionierte Person zu berücksichtigen. Ein Diskriminierungstatbestand wird als besonders schwer eingestuft, wenn er unter Ausnutzung von Abhängigkeitsverhältnissen oder im Rahmen von Verhältnissen erfolgt, in denen eine Fürsorgepflicht besteht.

3. Gegenüber Beschäftigten der Hochschule, gegen die eine begründete Beschwerde vorliegt, kommen insbesondere folgende Maßnahmen in Betracht:

• formelles Dienstgespräch

• mündliche oder schriftliche Belehrung

• Weiterbildung oder Beratung

• Ermahnung

• Abmahnung

• Umsetzung oder Versetzung

• Ausschluss von der Nutzung von Einrichtungen der Hochschule inklusive digitaler Räume

• Einleitung eines Disziplinarverfahrens

• Hausverbot

• ordentliche oder außerordentliche (fristlose) Kündigung

• Strafanzeige

1. Gegenüber Studierenden und Angehörigen kommen insbesondere folgende Maßnahmen in Betracht:

• mündliche oder schriftliche Belehrung oder Ermahnung

• Weiterbildung oder Beratung

• Ausschluss von der Nutzung von Einrichtungen der Hochschule inklusive digitaler Räume 

• Ausschluss von Lehrveranstaltungen und/oder von Prüfungsleistungen

• Hausverbot

• Exmatrikulation gemäß § 42 Absatz 4 BremHG 

• Vertragskündigung

• Strafanzeige

1. Über einzelfallbezogene Maßnahmen hinaus können Vorgesetzte in ihren Arbeitsbereichen Maßnahmen zur Förderung einer wertschätzenden und diskriminierungssensiblen Arbeits- und Studienumgebung ergreifen. 

Die Hochschule strebt eine Professionalisierung und Weiterentwicklung ihrer Bemühungen zum Schutz vor und Umgang mit Diskriminierung an. Die Maßnahmen nach § 6 werden regelmäßig geprüft, nach Bedarf angepasst und gegebenenfalls erweitert.

1. Die Erfüllung der Aufgaben der Hochschule nach § 4 Absatz 11 BremHG wird nach Entscheidung des Rektorats durch den/die Rektor:in (vertretungsweise den/die Kanzler:in) verantwortlich sichergestellt. Der/die Rektor:in (vertretungsweise der/die Kanzler:in) sorgt dafür, dass der Akademische Senat eine für Diversität und Antidiskriminierung verantwortliche Person nach § 5b BremHG bestimmt, die auf die Umsetzung der Aufgaben nach § 4 Absatz 11 BremHG, § 5b BremHG und dieser Satzung hinwirkt. 

2. Die beauftragte Person für Diversität und Antidiskriminierung berät das Rektorat bei der Umsetzung und der Evaluation der Satzung. Sie unterstützt das Rektorat bei der Umsetzung der im § 6 genannten Präventionsmaßnahmen und evaluiert diese. Sie ist dem Akademischen Senat und dem Rektorat berichtspflichtig. Sie arbeitet in der Umsetzung ihrer Aufgaben mit der Arbeitsgruppe Antidiskriminierung nach § 14 zusammen. 

1. Strukturentwicklung, Steuerung und Monitoring der Umsetzung der Satzung, zentraler Themen der vertraulichen Beratung und des AGG-Beschwerdeverfahrens an der Hochschule ist Aufgabe einer Arbeitsgruppe Antidiskriminierung. Die Arbeitsgruppe wird durch den/die Beauftragte für Diversität und Antidiskriminierung einberufen. 

2. Die Arbeitsgruppe hat die Aufgabe, die Prozesse und Strukturen zur Förderung einer diskriminierungssensiblen Hochschule zu beobachten und zu evaluieren. Sie entwickelt auf Basis der gewonnenen Erkenntnisse Vorschläge für diesbezügliche Maßnahmen in allen Bereichen und berücksichtigt dabei die Perspektive von Betroffenen, insbesondere der Studierenden. Die Arbeitsgruppe unterbreitet Vorschläge für präventive Maßnahmen gemäß § 6. Sie ermöglicht zu diesem Zweck das Einreichen von Bedarfen und Vorschlägen aus der Hochschule.

3. Die Arbeitsgruppe tagt mindestens einmal im Semester. Das für Diversität und Antidiskriminierung zuständige Mitglied des Rektorats lädt zu den Sitzungen ein und macht die Sitzungstermine hochschulöffentlich bekannt, die Sitzungen werden öffentlich abgehalten. Die Arbeitsgruppe berichtet einmal jährlich und auf Anfrage im Akademischen Senat.