Gleichstellungsstelle

Gender-Kompetenz ist das Handwerkszeug, auf geschlechterbezogene Benachteiligungen
und Ausschlüsse adäquat reagieren zu können. Gender-Kompetenz ermöglicht, reflektieren zu können, an welchen Stellen das eigene Handeln Benachteiligungen produzieren könnte, und entsprechend darauf zu reagieren. Gender-Kompetenz bedeutet auch, die strukturelle Ebene von Geschlechterungerechtigkeit zu verstehen. Nicht zuletzt gehört zu Gender-Kompetenz auch, Geschlecht nicht als die einzige gesellschaftsstrukturierende Kategorie zu verstehen und verschiedene Diskriminierungsformen (wie Sexismus, Rassismus, Klassismus, Behindertenfeindlichkeit, Altersdiskriminierung etc.) in ihrem Zusammenwirken zu sehen. Diversity-Kompetenz schafft eine wertschätzende Anerkennung der Vielfalt und Verschiedenheit von Menschen und bemüht sich um Chancengleichheit und den Abbau von Benachteiligungen.

Detailliertere Ausführungen bietet unsere kleine Handreichung:

Gender- und Diversity-Kompetenzen. Eine kleine Handreichung für Führungskräfte , Mitarbeitende und Studierende, hg. von der Gleichstellungsstelle der HSB, 2024.

Darauf gibt es nicht die eine richtige Antwort.

Klar ist aber: Mit unseren Formulierungen schaffen wir Vorstellungsbilder und prägen das, was fortan als Normalität gilt. Wir können durch Sprache Ausschlüsse produzieren, aber auch Zugänge ermöglichen. Für gesprochene und geschriebene Sprache, die alle Menschen gleichermaßen wertschätzt, sind geschlechtersensible Formulierungen unverzichtbar.

Denn nur wer angesprochen wird, fühlt sich gemeint.

Bereits 2014 haben die Bremer Landeskonferenz der Frauenbeauftragten (LaKoF) und die Landesrektor*innenkonferenz eine Orientierungshilfe für eine gendergerechte Sprache an den Hochschule im Land Bremen herausgegeben. Da Sprache prozesshaft und lebendig ist, verändern sich auch Empfehlungen für geschlechtersensible Sprache von Zeit zu Zeit.

Als Aktualisierung der Orientierungshilfe von 2014 hat die Gleichstellungsstelle der HSB 2021 folgende Empfehlung verfasst:

Empfehlung der Gleichstellungsstelle der HSB zur Verwendung geschlechtersensibler Sprache, hg. von der Gleichstellungsstelle der HSB 2021.

Orientierungshilfe für eine gendergerechte Sprache an den Hochschulen im Land Bremen, hg. von der Bremer Landeskonferenz der Frauenbeauftragten (LaKoF) und der Landesrektor*innenkonferenz 2014.

Handreichung Gendersensible Sprache in die Bremer Verwaltung, hg. vom Aus- und Fortbildungszentrum für den bremischen öffentlichen Dienst im Auftrag des Senators für Finanzen 2020 .

Warum die Antidiskriminierungsstelle des Bundes den Genderstern nutzt. Information zur Frage, ob geschlechtersensibler Sprache Auswirkungen auf die Barrierefreiheit von Texten hat, hg. von der Antidiskriminierungsstele des Bundes 2023.

Die Kategorie Geschlecht spielt in allen gesellschaftlichen Bereichen und in allen wissenschaftlichen Fachkulturen eine Rolle, in manchen offensichtlicher als in anderen. Wir sind der Überzeugung, dass gute Forschung und Entwicklung nur gelingen können, wenn Gender als wesentliche Dimension wissenschaftlicher Fragen und Prozesse reflektiert und berücksichtigt wird. Ebenso braucht gute Lehre eine gender- und diversitätsbewusste Haltung der Dozierenden, um allen Studierenden ein erfolgreiches Lernerlebnis zu ermöglichen.

Gender und Diversity in der Lehre
Dieses an der HSB seit 2020 im Zentrum für Lehren und Lernen (ZLL) entwickelte Projekt bietet vielfältige Angebote und Materialien, mit denen Lehrende dabei unterstützt werden, die eigene Lehre gender- (und diversity-)reflektiert zu gestalten.

Toolbox Gender und Diversity in der Lehre
In diesem an der Freien Universität Berlin entwickelten Angebot finden sich ebenfalls Informationen und praktische Hinweise für eine genderbewußte und diskriminierungskritische Planung und Gestaltung von Hochschullehre.

trans. inter*. nicht-binär. Lehr-und Lernräume an Hochschulen geschlechterreflektiert gestalten
Wie das gut gelingen kann, erklärt in einer Broschüre die Akademie der bildenden Künste Wien.

Gendergerecht lehren
Eine Broschüre der Technischen Universität Darmstadt.

Gender- und Diversitybewusst lehren
Eine Broschüre der Hochschule für Angewandte Wissenschaften Hamburg.

Wie wird Forschung gendersensibel?
Ein Poster der Hochschule Emden/Leer.

Gendering MINT digital Diese an der Humboldt-Universität zu Berlin entwickelten Ressourcen geben Einblicke in den Forschungs- und Lehrbereich Gender & MINT und regen das Reflektieren über Genderthemen in den Natur- und Technikwissenschaften und in weiteren Wissenschaftskulturen an.

Diversität in Forschungsprojekten berücksichtigen. Wie geht das?
Das Handbuch für Forschende in Technik und Naturwissenschaften der TU Graz gibt Antworten und konkrete Tipps.

Relevanz von Geschlecht und Vielfältigkeit in der Forschung
Die DFG informiert.

Gendered Innovations
Ein Projekt der  Universität Stanford in Zusammenarbeit mit der Europäischen Kommission, dessen stetig weitergeführte Online-Plattform ein zentrales internationales Netzwerk und eine wichtige Datenbank für gendersensible Forschungsprojekte und Kooperationen ist. Das Ziel von Gendered Innvovations ist es, Forschende dabei zu unterstützen, die Kategorie Geschlecht in eigenen Forschungsprojekten zu berücksichtigen und durch die Berücksichtigung von Gender-Aspekten etwa in der Frage nach dem Erkenntnisinteresse, der Methodenwahl oder der Datenerhebung das Potenzial eigener Forschungsprojekte besser ausschöpfen zu können.

GENDER-NET
Das von der Europäischen Kommission im siebten Rahmenprogramm (RP7) finanzierte Netzwerk widmet sich der Förderung der Gleichstellung der Geschlechter durch strukturelle Veränderungen in den Forschungseinrichtungen sowie der Integration der Geschlechteranalyse in die Forschung.

Gender in Research Toolkit and Training (Gender in research as a mark of excellence)
Das ebenfalls von der Europäischen Kommission im Rahmen des RP7 finanzierte Toolkit und Trainingspaket unterstützt Forschende bei dem Vorhaben, Geschlecht und andere Diversitätsaspekte gewinnbringend in Bezug auf Fragstellung, Erkenntnisinteressen Methodenwahl, Datenerhebung etc. in ihren Forschungsprojekten zu berücksichtigen.

Standpunkte für eine geschlechtergerechte Hochschulpolitik. In dieser Veröffentlichung finden sich 18 leitende Positionen, Perspektiven und Handlungsfelder für den notwendigen politischen Diskurs, hg. von der Bundeskonferenz der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten an Hochschulen (bukof), 2021.

Die HSB ist verpflichtet, jeglicher Form von Diskriminierung, Belästigung und Gewalt sowohl in der Hochschule als auch im außerhochschulischen, mit dem Beschäftigungs­verhältnis oder Studium in Verbindung stehenden Umgang entgegenzuwirken.

Alle Mitglieder und Angehörigen der HSB haben Anspruch auf vorbeugende und unterbindende Schutzmaßnahmen durch die Hochschule.

Im Zentrum von Antidiskriminierungsarbeit an Hochschulen stehen:

• der Schutz vor Diskriminierung, Belästigung und Gewalt
• der Umgang mit Vorfällen von Diskriminierung, Belästigung und Gewalt
• Präventionsmaßnahmen zur Unterstützung einer diskriminierungssensiblen, achtsamen und respektvollen Hochschulkultur.

Manche Formen von Diskriminierung sind gerade auch im Hochschulkontext stark tabuisiert, so etwa sexualisierte Belästigung und Gewalt. Ein wichtiger Aspekt der Antidiskriminierungsarbeit ist es daher, diese Themen zu benennen, um das Sprechen darüber zu erleichtern und eine diskriminierungskritische Aufmerksamkeit zu schaffen, die für eine präventive Auseinandersetzung mit sowie für eine konstruktive Bearbeitung von Diskriminierung, Belästigung und Gewalt an der Hochschule notwendig ist.

Alle Hochschulangehörigen - Mitarbeitende wie Studierende - die Diskriminierung, Belästigung oder Gewalt erfahren oder beobachtet haben oder dazu angewiesen wurden, werden ermutigt, sich vertraulich beraten lassen.

Gesetzliche Grundlagen zum Verbot von Diskriminierung, Belästigung und Gewalt an der HSB bieten neben dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), die Dienstanweisung zum Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz, die die Umsetzung des AGG für den Umgang mit sexualisierter Diskiminierung, Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz konkretisiert, sowie die Richtlinie der HSB zum Verbot der sexuellen Diskriminierung und Gewalt am Arbeitsplatz.

Derzeit wird an der HSB eine Aktualisierung der Richtlinie erarbeitet.

Weiterführende Materialien:

Sexualisierte Diskriminierung und Gewalt an Hochschulen. Online Handreichung der bukof Bundeskonferenz der Frauen- und Gleichstellungsbeauftragten an Hochschulen e.V.

Podcastreihe Hinschauen! Podcast der Stabsstelle Gleichstellung und Diversität der Johannes Gutenberg-Universität Mainz. Zielgruppe sind Personen mit Führungs- oder Betreuungsaufgaben.

UniSAFE ist ein von der EU finanziertes Forschungsprojekt, das über einen Zeitraum von drei Jahren quantitative und qualitative Daten über geschlechtsspezifische Gewalt, einschließlich neu auftretender Formen von Gewalt, an Hochschulen und Forschungseinrichtungen erhoben hat.

UniSAFE toolkit übersetzt die durch die UniSAFE Studie erlangten Kentnisse über geschlechtsspezifische Gewalt und sexualisierte Belästigung in Forschungseinrichtungen in praktische Instrumente für Hochschulen, Forschungseinrichtungen und politische Entscheidungsträger:innen.

Buch: Sexualisierte Belästigung, Diskriminierung und Gewalt im Hochschulkontext. Herausforderungen, Umgangsweisen und Prävention, hg. von Heike Pantelmann und Sabine Blackmore.

Bausteine für einen systematischen Diskriminierungsschutz an Hochschulen hg. v. Antidiskriminierungsstelle des Bundes, 2. Auflage 2020.

Leitfaden: Diskriminierungsschutz an Hochschule. Ein Praxisleitfaden für Mitarbeitende im Hochschulbereich, hg. v. Antidiskriminierungsstelle des Bundes, 3. Auflage 2019.

Was tun bei sexueller Belästigung am Arbeitsplatz? Leitfaden für Beschäftigte, Arbeitgeber und Betriebsräte, hg. v. Antidiskriminierungsstelle des Bundes, 10. Auflage 2023.

Diskriminierung, Belästigung und Gewalt können auf verschiedenen Ebenen auftreten und vielfältige Erscheinungsformen haben.

Sie können

• durch Fehlverhalten einzelner Personen ausgeübt werden (individuelle Ebene) ,
• durch institutionelle Routinen und die Organisationskultur geschehen (institutionelle/strukturelle Ebene),
• sowie auf gesellschaftlicher Ebene z. B. durch diskriminierende sprachliche oder bildliche Darstellungen in Lehrveranstaltungen oder im alltäglichen Sprechen im Kreis der Kolleg:innen stattfinden.

Erscheinungsformen können z. B. Äußerungen, Handlungen oder Unterlassungen sein, die Menschen herabwürdigen, beschämen, benachteiligen, belästigen, bedrohen oder schädigen.

Entscheidend für Diskriminierung, Belästigung oder Gewalt ist das Ergebnis bzw. deren Wirkung, nicht die Absichtlichkeit. Auch Unwissenheit, Gedankenlosigkeit oder bislang als selbstverständlich bewertete Handlungen oder Strukturen können diskriminierend, belästigend oder sogar gewaltvoll sein.

Ob ein Verhalten belästigend, diskriminierend oder gewaltvoll ist, hängt nicht davon ab, ob die betroffene Person zum Ausdruck bringt, dass ihr das Verhalten bzw. die Situation unangenehm ist. Die Machtausübung, die mit Diskriminierung, Belästigung und Gewalt verbunden ist, kann eine derartige Demütigung und Beschämung der betroffenen Person verursachen, dass diese nicht zeigt, dass ein Verhalten unerwünscht ist oder eine Situation diskriminierend. Das Ausbleiben eines verbalen oder körperlichen Ablehnens oder Sich-zur-Wehr-Setzens ist keine Entschuldigung für Fehlverhalten.

Eine spezifische und besonders stark tabuisierte Form von Diskriminierung ist sexualisierte Belästigung. Darunter ist ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten zu verstehen, das bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Dazu gehören unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen und sexistischen Darstellungen (auch online).

Die Hierarchiestrukturen im Studien- oder Arbeitsalltag an einer Hochschule schaffen machtvolle Abhängigkeitsverhältnisse, durch die sexualisierte Belästigung, Diskriminierung und Gewalt begünstigt werden können und Lösungswege für Betroffene manchmal besonders schwierig erscheinen. Selbstzweifel, Scham und Angst sind häufige Folgen solcher Erfahrungen. Die Schuld an sexualisierter Belästigung, Diskriminierung und Gewalt liegt jedoch nie bei den Betroffenen, sondern immer bei den Täter:innen.

Betroffene werden ermutigt, sich vertraulich beraten zu lassen, z.B. bei der Zentralen Frauenbeauftragten als Ansprechperson für alle Hochschulangehörigen (unabhängig von Geschecht) zu diesem Thema.

Vielen Menschen, die Diskriminierung, Belästigung oder Gewalt erfahren haben, solche miterlebt oder davon gehört haben, hilft es, sich an eine Beratungsstelle zu wenden.

Vertrauliche Erstberatung für alle Hochschulangehörigen bei Fällen von (u.a. sexuali­sierter) Diskriminierung, Belästigung und Gewalt bieten folgende Stellen an:

• die Zentrale Frauenbeauftragte
• die Dezentralen Frauenbeauftragten der Fakultäten
• die Frauenbeauftragte nach LGG
• der Personalrat
• die Schwerbehindertenvertretung
• die ADE Arbeitsstelle gegen Diskriminierung und Gewalt

Es gibt auch die Möglichkeit, eine offizielle Beschwerde bei der Beschwerdestelle der Hochschule einzulegen. Wichtig dabei ist es, die Unterschiede zwischen den Beratungsangeboten und der Beschwerdestelle hinsichtlich Vertraulichkeit und möglicher Konsequenzen für die Betroffenen zu kennen: Während in einer vertraulichen Beratung die Kontrolle über den Umgang mit Informationen und möglichen Folgeschritten ganz bei der ratsuchenden Person liegt, muss die Beschwerdestelle mit der Entgegennahme der Beschwerde ein Beschwerdeverfahren einleiten. Im Zuge dessen werden üblicherweise die beschuldigte Person sowie Leitungskräfte über die Beschwerde informiert.

Es ist ratsam, sich vor einer offiziellen Beschwerde immer zuerst vertraulich beraten zu lassen, um über weitere Schritte gut informiert entscheiden zu können. Betroffene können sich beim Aufsuchen der Beschwerdestelle auch durch Beratende begleiten lassen.

Die Gleichstellungsstelle der HSB hat zentrale Anlaufstellen in der Stadt Bremen (auch hier an der Hochschule) mit Beratungsangeboten zusammengestellt:

Beratungsangebote für soziale Notfälle

Darunter sind auch viele Stellen, die bei Diskriminierung, Belästigung und Gewalt unterschiedlicher Art beraten. Die Zusammenstellung richtet sich an alle – Studierende wie Mitarbeitende.